新勞動(dòng)合同法在一片爭(zhēng)議中執(zhí)行，是增加企業(yè)成本的風(fēng)險(xiǎn)，更是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的機(jī)會(huì)。

　　實(shí)踐要點(diǎn)：改變雇主策略，調(diào)整企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)產(chǎn)品升級(jí)換代。

　　代表企業(yè)：沃爾瑪（中國(guó)）、富士康等。

　　與年初各企業(yè)集體暗戰(zhàn)“新勞動(dòng)合同法”相比，2008年下半年，要想在資訊發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)上搜到 “新勞動(dòng)合同法”實(shí)施的最新情況，連Google和百度都幫不上忙。當(dāng)初的喧囂，很多企業(yè)甚至不愿再提起。

　　這樣的平靜并不代表“新勞動(dòng)合同法”已被完全接受，也絕不意味著它的威力已消弭于無(wú)形。不同的觀點(diǎn)仍然在碰撞交流，這也直接導(dǎo)致了9月18日《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的出臺(tái)。作為“新勞動(dòng)合同法”的實(shí)施細(xì)則，《條例》澄清了人們對(duì)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”、“勞務(wù)派遣用工”及“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金”等的誤解，使“新勞動(dòng)合同法”更具有可操作性。

　　由此，我們不難看出這一年“新勞動(dòng)合同法”在國(guó)內(nèi)企業(yè)界劃過(guò)的軌跡：盡管遭遇種種困境，“新勞動(dòng)合同法”本身仍在不斷完善，而企業(yè)在遵照?qǐng)?zhí)行的同時(shí)，也正在試圖對(duì)其進(jìn)行更透徹的解讀。

　　悄然改變的雇主策略。年初盛行的“裁員”、“辭職再上崗”等，不過(guò)是企業(yè)所采取的一種下意識(shí)的自我保護(hù)措施。與這些消極的應(yīng)急之舉相比，好的雇主品牌早就為此做好了準(zhǔn)備。

　　在新法正式實(shí)施之前，沃爾瑪（中國(guó)）便對(duì)人力資源工作進(jìn)行了微調(diào)，包括與各部門(mén)溝通意見(jiàn)，并對(duì)管理層進(jìn)行培訓(xùn)。而公司的人力資源政策、員工手冊(cè)、員工的勞動(dòng)合同也都被重新審視，其內(nèi)容也盡量使用“新勞動(dòng)合同法”中的規(guī)范措辭。

　　曾一度被冠以“血汗工廠”之名的富士康，在“新勞動(dòng)合同法”實(shí)施之際，也著實(shí)做了一回乖孩子。董事長(zhǎng)郭臺(tái)銘先是對(duì)“新勞動(dòng)合同法”高調(diào)表態(tài)，繼而親自上陣，帶領(lǐng)員工學(xué)習(xí)“新勞動(dòng)合同法”。并邀請(qǐng)相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)家赴富士康深圳基地宣講“新勞動(dòng)合同法”，解答企業(yè)和員工的疑問(wèn)。

　　而對(duì)于備受爭(zhēng)議的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，沃爾瑪（中國(guó)）從2005年起開(kāi)始實(shí)行。所有員工第一次與公司簽訂的合同為期三年，期滿(mǎn)之后，若員工與公司都有續(xù)約意愿，就可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如果有的員工并不希望合約期太長(zhǎng)，公司也會(huì)遵從其意愿。富士康更是與數(shù)萬(wàn)名已連續(xù)工作八年以上的員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這樣的條件遠(yuǎn)比“新勞動(dòng)合同法”規(guī)定的十年期限寬泛。

　　連中小企業(yè)也行動(dòng)了起來(lái)。在長(zhǎng)沙，湖南富麗真金家紡有限公司率先與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；在深圳，創(chuàng)華合作有限公司100多名工齡滿(mǎn)十年的員工，也得以享有此項(xiàng)權(quán)利。這100多名員工中，除了技術(shù)與研發(fā)人員，有相當(dāng)部分是生產(chǎn)線上的技術(shù)工作。

　　盡管與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同稱(chēng)得上是實(shí)施“新勞動(dòng)合同法”的代表之作，但企業(yè)要做的功課并非只是簽簽合同。由于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂增加了企業(yè)解聘員工的難度，企業(yè)不得不加強(qiáng)員工違規(guī)行為的取證工作。創(chuàng)華公司在咨詢(xún)了有關(guān)勞動(dòng)法專(zhuān)家后，對(duì)杜絕員工將“無(wú)固定期合同”當(dāng)成鐵飯碗做了規(guī)章上“量化”：對(duì)員工違規(guī)行為將以處分方式進(jìn)行公示，每一次處分需獲得員工本人的簽名，在滿(mǎn)第三次處分之后，即解除與該員工的勞動(dòng)合同。

　　而沃爾瑪（中國(guó)）副總裁王培則說(shuō)：“沃爾瑪不會(huì)隨便解聘一名員工，我們有一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的工作，叫作coaching，也就是工作指導(dǎo)，分為口頭指導(dǎo)、書(shū)面指導(dǎo)和決定日。所以如果員工在這些方面出現(xiàn)問(wèn)題，公司都會(huì)有記錄。即便我們有了這些記錄，最后真正要去解聘這個(gè)員工的時(shí)候，我們也一定會(huì)對(duì)照法律，看他是不是符合解聘的條件。如果相關(guān)記錄都相當(dāng)完備，而法律上又規(guī)定我們必須要賠償?shù)脑?huà)，我們也會(huì)對(duì)他進(jìn)行賠償。但最重要的，我們?cè)诮馄竼T工之前，一定會(huì)問(wèn)他的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，看他有沒(méi)有對(duì)這名員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，這樣就可以避免讓員工受到不公正對(duì)待。”

　　“新勞動(dòng)合同法”加大了解雇員工的難度，也就是所謂的“寬進(jìn)嚴(yán)出”。這就要求雇主在雇用員工之前進(jìn)行審慎的選擇，在試用期期間不斷溝通，隨時(shí)了解試用員工對(duì)工作的熟悉程度以及學(xué)習(xí)進(jìn)展，借此了解其是否適應(yīng)此工作，面試時(shí)建立的期望值需要隨時(shí)調(diào)整。而一旦決定錄用，更應(yīng)該對(duì)其持續(xù)地關(guān)注，并及時(shí)給予工作上的反饋。這樣也給員工以歸屬感，讓其覺(jué)得和公司緊密相連，而一旦感覺(jué)自己能力與公司要求不匹配時(shí)，也會(huì)自動(dòng)選擇離開(kāi)。而這一切的目的最終都是為了拉高員工的技能，同時(shí)提高企業(yè)的產(chǎn)出。

　　在這一問(wèn)題上，沃爾瑪?shù)挠^點(diǎn)是：Hire for attitude，train for skill。翻譯過(guò)來(lái)就是“聘之以態(tài)度，授之以技能”。也就是說(shuō)沃爾瑪在選才的時(shí)候，會(huì)很注視他的態(tài)度，看他的價(jià)值觀是否跟公司相合。只有認(rèn)同公司價(jià)值觀的員工，才會(huì)在公司做出業(yè)績(jī)，也才會(huì)做得長(zhǎng)久。沃爾瑪內(nèi)部有一些評(píng)估中心，員工的入職、轉(zhuǎn)職、升職，都可以經(jīng)過(guò)評(píng)估中心的評(píng)估，以確保找到最合適的人到最合適的崗位上去。

　　勞動(dòng)密集型企業(yè)的難題。盡管“新勞動(dòng)合同法”旨在 “構(gòu)建和諧勞資關(guān)系”，但在頒布之初便引起企業(yè)界的強(qiáng)烈震蕩，尤其是在那些勞動(dòng)密集型企業(yè)。究其原因，無(wú)外“成本”二字。

　　“新勞動(dòng)合同法”規(guī)定，企業(yè)必須為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)金。而有資料顯示，如果完全照此執(zhí)行，有些企業(yè)每年每位員工的人力成本將增加近5,000元，這幾乎讓一些小規(guī)模、低利潤(rùn)的企業(yè)無(wú)以為繼。以服裝加工企業(yè)為例，這樣的人力成本增加把單件服裝的加工利潤(rùn)從原本就很可憐的2-3元壓縮到了1元左右，收入和支出幾乎持平。為了避免越做越虧，很多工廠開(kāi)始停產(chǎn)。在那些勞動(dòng)密集型企業(yè)中，勞動(dòng)力成本上升再加上人民幣升值、原材料價(jià)格上漲的諸多煩惱，導(dǎo)致“新法”所帶來(lái)的痛楚被數(shù)倍放大。難怪媒體將其稱(chēng)為 “壓倒駱駝的最后一根稻草”。

　　而“新勞動(dòng)合同法”中有關(guān)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定由于有恢復(fù)“鐵飯碗”的嫌疑而最令企業(yè)頭疼。盡管《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》明確規(guī)定，在14種情況下可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，有些企業(yè)還是為企業(yè)解聘難度加大，員工更新成本增加而憂(yōu)心忡忡。

　　對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)所遭遇的困境，美世公司華南區(qū)總經(jīng)理孟凡宇認(rèn)為，除了創(chuàng)新升級(jí)，節(jié)能降耗以外，有效平衡薪酬結(jié)構(gòu)和人工成本間的關(guān)系是這些企業(yè)應(yīng)該思考的問(wèn)題之一。而當(dāng)產(chǎn)業(yè)內(nèi)的整合在所難免時(shí)，積極主動(dòng)地主導(dǎo)行業(yè)內(nèi)的合并重組，將是勞動(dòng)密集型企業(yè)繼續(xù)勝出的關(guān)鍵。

　　而迫使企業(yè)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加快產(chǎn)品的升級(jí)換代，以便在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利，正是“新勞動(dòng)合同法”的本意。